حقوق و دستمزد کارمندان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
مدیریت حقوق و دستمزد
به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت میشود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.
امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.
قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.
به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:
برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.
مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:
حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
1- تجزیه و تحلیل شغل
گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.
2- شرح شغل
شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.
3- ارزشیابی شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.
تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.
منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:
منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.
البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.
بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.
روش های ارزشیابی
ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.
الف) روش امتیازی
متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.
طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.
بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.
بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.
هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.
مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین میگردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.
استخدام با مصاحبه
| دسته بندی | آزمون استخدامی |
| بازدید ها | 81 |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 1603 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 200 |
دانلود سوالات مصاحبه و استخدامی + پاسخنامه
مجموعه ای از اطلاعات مختلف که برای قبولی در مصاحبه ها و گزینش ها به شما کمک می کند.
اطلاعات مورد نیاز برای مصاحبه ها و گزینش به صورت 1800سوال و جواب، در یک فایل پی دی اف شامل موضوعات زیر گردآوری شده و به صورت رایگان در اختیار شما کاربران گرامی قرار داده شده است:
– مسایل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و جغرافیایی روز ایران و جهان
– مسایل دینی، عقیدتی و تاریخی
– نکات مهم از وصیت نامه امام خمینی
– آشنایی با سازمانها و تشکیلات سازمانی کشور
– اطلاعاتی درباره سازمان های بین المللی
– و کلیه مواردی که ممکن است در مصاحبه ها مطرح شود
با مطالعه این فایل پی دی اف، گام بزرگی به سوی استخدام نزدیک می شوید و می توانید به راحتی از پس گزینش ها و مصاحبه های استخدامی بر بیایید.
تراکشن پوستی
پاورپوینت انواع تراکشن پوستیدانلود پاورپوینت انواع تراکشن پوستی
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 41 |
| حجم | 4098 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | pptx |
| دسته بندی | بهداشت عمومی |
توضیحات کامل
دانلود پاورپوینت انواع تراکشن پوستی جهت رشته بهداشت عمومی در قالب 41 اسلاید و با فرمت pptx بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش
کشش پوستی تشکیل شده از یک نوار چسب پهن که به دو طرف ساق بسته میشود بر روی این نوار چسب باند کشی قرار میگیرد. از قسمت پایین کشش پوستی ریسمانی خارج میشود که از طریق یک قرقره به وزنه ای متصل میگردد.
از کشش پوستی معمولا بصورت موقت در شکستگی های لگن استفاده میشود. هدف از آن بیحرکت کردن اندام تحتانی است. کشش پوستی میتواند تا حدی درد ناشی از شکستگی را کمتر کند.
عنوان:
● تراکشن (TRACTION)
● انواع کشش
● انواع تراکشن پوستی
● موارد منع استفاده از کشش پوستی
● مراقبت های پرستاری
● کشش پوستی
● تراکشن استخوانی
● ۹۰*۹۰ Tx.
● مراقبت های پرستاری
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
نمونه قرارداد مشاوره با مستندات
| دسته بندی | فرم و مستندات |
| بازدید ها | 29 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 9 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
نمونه قــرارداد مشــاوره
اعتیاد در مدارس
پاورپوینت پیشگیری از اعتیاد در مدارسدانلود پاورپوینت پیشگیری از اعتیاد در مدارس جهت رشته روان شناسی در قالب 82 اسلاید و با فرمت pptx
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 82 |
| حجم | 512 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | ppt |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
توضیحات کامل
دانلود پاورپوینت پیشگیری از اعتیاد در مدارس جهت رشته روان شناسی در قالب 82 اسلاید و با فرمت pptx به صورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش
بروز پدیده تحمل : در اکثر موارد ماده مخدر مصرفی فرد معتاد افزایش می یابد. به عبارت دیگر تحمل حالتی است که فرد در دفعات بعدی مصرف برای رسیدن به سطح قبلی روانی و جسمانی ناشی از اثر مواد باید مقدار ماده مصرفی را زیاد کند.
فهرست مطالب
چه شد که مواد اعتیاد آور برای انسان و جامعه انسانی تبدیل به مشکل شد ؟
خیلی ساده
مشکل یا مسئله اجتماعی چیست؟
اعتیاد به کدامیک نزدیک تر است؟
اما اعتیاد بیماری است که ارتباط تنگاتنگی با مسائل اجتماعی و رضایتمندی از زندگی دارد
ارتباط بیماری های روانی با احساس رضایتمندی از زندگی
ارتباط تنگاتنگ اعتیاد با احساس رضایتمندی از زندگی
ارتباط احساس رضایتمندی از زندگی، استرس و طول عمر
در کشورهای پر درآمد، مشکلات بهداشتی و روانی ارتباطی با درآمد ندارد
در کشورهای پر درآمدمشکلات بهداشتی و روانی ارتباطی با درآمد ندارد اما بشدت با توزیع درآمد مرتبط است
حتی اعتماد با برابری اجتماعی مرتبط است
مصرف مواد مخدر هم با نابرابری مرتبط است
حتی چاقی !
تعاریف
سوءمصرف
وابستگی Dependency
وابستگی
بیشترین احتمال مصرف مواد در کدام دوره های زندگی افراد دیده می شود؟
مصرف مواد در نوجوانی
رفتارهای مشکوک کننده
رفتارهای مشکوک
و...
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود